Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 2 SLa 31/24) zeigt, wie weit Arbeitgeber gehen dürfen, wenn es um die Aufklärung möglicher Pflichtverstöße im Unternehmen geht.
Im konkreten Fall ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters – und um die Frage, ob eine umfangreiche Befragung der Belegschaft im Vorfeld zulässig war.
Ausgangssituation
Auslöser waren konkrete Verdachtsmomente: Der betroffene Mitarbeiter wurde unter anderem dabei gefilmt, wie er Produktionsmittel mitnahm. Zusätzlich gab es Hinweise aus der Belegschaft auf weitere Unregelmäßigkeiten.
Das Unternehmen entschied sich daraufhin, den Sachverhalt umfassend aufzuklären – und führte eine Befragung der gesamten Belegschaft durch. Dabei kam ein umfangreicher Fragenkatalog mit rund 150 Fragen zum Einsatz. Teilweise wurde auch konkret nach dem Verhalten einzelner Mitarbeiter gefragt.
Der betroffene Mitarbeiter wehrte sich gegen die daraufhin ausgesprochene Kündigung – unter anderem mit der Begründung, die Befragung sei unzulässig gewesen.
Entscheidung des Gerichts
Das LAG Niedersachsen hielt die Befragung für zulässig.
Maßgeblich war § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Danach ist die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von Straftaten möglich, wenn:
- konkrete, dokumentierte Verdachtsmomente vorliegen
- die Maßnahme zur Aufklärung erforderlich ist
- die Interessen des betroffenen Mitarbeiters nicht überwiegen
Nach Auffassung des Gerichts waren diese Voraussetzungen erfüllt. Die bestehenden Verdachtsmomente waren ausreichend konkret, und die Befragung wurde als geeignetes Mittel zur weiteren Aufklärung angesehen.
Auch der Umfang der Maßnahme – also die Befragung der gesamten Belegschaft – wurde im konkreten Fall als verhältnismäßig bewertet. Entscheidend war dabei unter anderem, dass Hinweise bereits aus der Belegschaft selbst kamen.
Was bedeutet das für die Praxis?
Das Urteil zeigt: Befragungen von Mitarbeitern können ein zulässiges Mittel zur Aufklärung sein – auch dann, wenn dabei konkrete Personen genannt werden.
Wichtig ist aber:
- Es müssen nachvollziehbare Verdachtsmomente vorliegen
- Die Maßnahme muss begründet und dokumentiert sein
- Der Umfang muss zum Anlass passen
- Es darf kein „ins Blaue hinein“ ermittelt werden
Gleichzeitig ist hier Fingerspitzengefühl gefragt. Denn auch wenn eine Maßnahme rechtlich zulässig ist, kann sie intern schnell für Unruhe sorgen – insbesondere dann, wenn Vorwürfe offen oder halb offen im Unternehmen kommuniziert werden.
Fazit
Eine Mitarbeiterbefragung ist kein Standardinstrument – kann aber in bestimmten Situationen gerechtfertigt sein.
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen ähnliche Maßnahmen in Erwägung ziehen, sollte das Vorgehen im Vorfeld sauber geprüft und dokumentiert werden. Gerne unterstütze ich Sie dabei, solche Situationen datenschutzrechtlich korrekt einzuordnen.